Gestão de Pessoas: Taylorismo

Taylorismo ou Administração científica é o modelo de administração desenvolvido pelo engenheiro norte-americano Frederick Taylor (1856-1915), considerado o pai da administração científica e um dos primeiros sistematizadores da disciplina científica da administração de empresas. O taylorismo caracteriza-se pela ênfase nas tarefas, objetivando o aumento da eficiência ao nível operacional. É considerado uma das vertentes na perspectiva administrativa clássica. Suas ideias começaram a ser divulgadas no século XX. Além de Taylor, a administração científica também tem entre seus fundadores Carl Barth, o casal Frank e Lillian Gilbreth, Harrington Emerson, Henry Gantt e Hugo Münsterberg; por analogia, Henry Ford costuma ser tido como um dos criadores deste modelo de administração, pelas medidas práticas ligadas a concepção teórica semelhante à de Taylor, que ele adotou em suas fábricas.

Talvez o fato mais marcante da vida de Taylor seja a publicação, em 1911, de Princípios de Administração Científica. Com esse livro, Taylor propõe que administrar uma empresa deve ser tido como uma ciência. A ideia principal do livro é a racionalização do trabalho, que envolve a divisão de funções dos trabalhadores; com isso Taylor critica fortemente a Administração por incentivo e iniciativa, que acontece quando um trabalhador por iniciativa própria sugere ao patrão ideias que possam dar lucro à empresa, incentivando seu superior a dar-lhe uma recompensa ou uma gratificação pelo esforço demonstrado; isso é criticado por Taylor, pois, uma vez que se recompensa um subordinado por suas ideias ou atos, torna-se dependente deles.

Taylor concentra seu argumento na eficiência do trabalho, que envolve fazer as tarefas de modo mais inteligente e com a máxima economia de esforço. Para isso era preciso selecionar corretamente o operário, e treiná-lo na função específica que iria desenvolver. Também propunha melhores salários (o que foi aceito por Ford, entre outros) para os operários, com a concomitante diminuição dos custos unitários de produção, o que idealmente levaria prosperidade a patrões e empregados.

Princípios da administração científica

A teoria científica de Taylor consistia em quatro princípios: 

Primeiro. Eles desenvolvem uma ciência para cada elemento do trabalho de um homem, que substitui o antigo método da regra prática .

Segundo. Eles selecionam cientificamente e então treinam, ensinam e desenvolvem o trabalhador, enquanto no passado ele escolhia seu próprio trabalho e se treinava da melhor maneira que podia.

Terceiro. Eles cooperam de coração com os homens de modo a assegurar que todo o trabalho realizado esteja de acordo com os princípios da ciência desenvolvida.

Quarto. Há uma divisão quase igual do trabalho e da responsabilidade entre a direção e os trabalhadores. A direção assume todo o trabalho para o qual está mais bem preparada do que os trabalhadores, enquanto no passado quase todo o trabalho e a maior parte da responsabilidade eram atribuídos aos homens.

Taylor dedica a maior parte do restante do trabalho para fornecer estudos de caso para apoiar sua teoria, incluindo:

• Movendo ferro-gusa na Bethlehem Steel Company , com a famosa história do trabalhador parecido com um ” boi ” ” Schmidt “.
• Trabalho de Taylor na Midvale Steel Company
• Trabalho com pá na Bethlehem Steel
• Assentamento de tijolos, conforme estudado por Frank B. Gilbreth
• A inspeção de pequenas esferas de aço polido para oficina mecânica de rolamentos de bicicletas .

Taylor alertou sobre a tentativa de implementar partes da gestão científica sem aceitar toda a filosofia, afirmando que uma mudança muito rápida geralmente trazia problemas, greves e falhas.

Taylorismo e a Gestão de Pessoas

Observa-se que as transformações que se processam com o trabalho, bem como as formas flexíveis que passa a assumir a Gestão de Pessoas estão subjugadas a uma racionalidade dominante que tem como finalidade atender uma demanda customizada[…]

(Loch, Correia, 2014, p.3)

Nos primórdios do capitalismo, a organização do trabalho era de domínio dos trabalhadores que detinham a concepção e a prática de seus ofícios o que, em analogia ao conceito marxista de trabalho, faz pressupor que o trabalhador tinha autonomia sobre o processo de seu trabalho e a este não era alheio. Entende-se que a autonomia sobre o processo de trabalho gerava maior potencial de flexibilidade no processo de produção: da escolha da matéria-prima, da adaptação ao método de execução, do ritmo de produção como também da comercialização dos produtos fabricados (Loch, Correia, 2014, p.6).

Neste contexto, o taylorismo surge em fins do século XIX e início do século XX e passa a desenvolver e sistematizar princípios de racionalização produtiva do trabalho […] a organização capitalista da produção esbarrou, desde o início, na autonomia dos produtores diretos e em sua capacidade de definir a seqüência das tarefas e os ritmos de trabalho, que resultava numa multiplicidade de formas de produzir. Para o autor, com o intuito de reduzir o domínio dos operários, Taylor desenvolveu estudos sobre os tempos e movimentos utilizando, pela primeira vez, detalhadas planilhas e cronômetro (Loch, Correia, 2014, p.6-7).

Para Heloani (2002, p.18),

O ideário taylorista se elabora como um instrumento de racionalidade e difusão de métodos de estudo e de treinamento onde o controle de tempos e movimentos é justificado como fornecedor de economia de gestos e aumento da produtividade. Este ideário fornece as indicações precisas de como Taylor estruturou o seu
discurso de poder, onde inicialmente estabelece uma relação formal de reciprocidade entre dois sujeitos histórica e politicamente desiguais: o capital e o trabalho. Essa reciprocidade se faz possível através da prosperidade, que traz vantagens para ambos pela associação de interesses. Esse discurso conduz a um pensamento que capital e trabalho se fortalecem com a prosperidade e a cooperação.

(Loch, Correia apud Heloani, 2014, p.6-7)

Mediando a relação entre o trabalhador e o capital, a Gestão de Pessoas atua em um contexto onde a organização busca seus fins lucrativos com uma racionalidade própria, e o trabalhador busca seus meios de sobrevivência e também formas de expressar sua subjetividade. Tradicionalmente a área de Gestão de Pessoas ou de Recursos Humanos tem gerenciado os indivíduos considerando seus interesses próprios alinhados com os objetivos, primordialmente de produtividade, da organização onde estão inseridos (Loch, Correia, 2014, p.12).

A área de gestão de pessoas, mediadora entre o trabalhador e o capital, parece também estar subjugada à racionalidade presente nas organizações. Racionalidade, segundo Ferreira (1986), consiste no conjunto das faculdades anímicas que distinguem o homem dos outros animais; a faculdade de compreender as relações das coisas e de distinguir o verdadeiro do falso, o bem do mal; pensamento; opinião, julgamento e juízo

(Loch, Correia, 2014, p.15).

REFERÊNCIAS

LOCH, CL; CORREIA, GS. A FLEXIBILIZAÇÃO DO TRABALHO E DA GESTÃO DE PESSOAS LIMITADAS PELA RACIONALIDADE INSTRUMENTAL. Revista de Ciências da Administração – v.6, n.12, jul/dez 2004.